台灣幹部派駐韓國薪資安排問題
客戶問：
目前台灣公司TT-A有派遣同仁至韓國（分公司）KR-Branch工作，使用的是D7簽證，進入韓國之後有拿到ARC，目前同仁聘僱合約以及薪資皆由台灣公司TT-A負責。
韓國（分公司）KR-Branch為新成立的公司未滿一年，目前沒有聘僱任何當地韓國人。
我們的問題是以下，
1.
在D7簽證前提下，同仁聘僱合約能否轉到韓國（分公司）KR-Branch，如果轉聘僱，D7一年到期後要續簽證是否會有問題？
2.
韓國（分公司）KR-Branch司能否直接發薪給有ARC的同仁？
3.
在D7簽證前提下 員工既保留台灣公司TT-A聘雇關係 是否能兼具韓國（分公司）KR-Branch聘雇關係 以利社會保險以及稅務問題
永輝ＲＤ：
本報告將討論如下議題：
１.
D-7簽證持有人是否可以從台灣母公司轉為韓國分公司聘雇，並分析是否影響D-7簽證的續簽資格；
2.
在D-7簽證前提下，韓國分公司是否可直接支付薪資給持ARC之員工，並涵蓋相關的稅務與社會保險義務（四大保險）；
3.
若考慮從D-7轉為其他簽證（如D-8），需符合的條件與過渡方式。 我會優先引用韓國政府單位（如Hi Korea、Visa.go.kr、韓國法務部、韓國勞動部等）2024年以後的資訊來確認。 完成後會整理並回覆您具體建議與參考網站。
1. D-7簽證下聘雇契約轉移之可行性與續簽影響
D-7屬於「公司內部調動派遣」簽證（주재원 비자），核發對象為由海外總公司派遣至韓國分支機構工作的外國員工sel.evershinecpa.com and sel.evershinecpa.com。
根據韓國法務部規定，申請人須在海外母公司已任職至少1年，並以公司派駐人員身份赴韓分公司從事專業工作
sel.evershinecpa.com and sel.evershinecpa.com。
因此，持D-7簽證者的聘雇關係通常維持在海外母公司，韓國分公司則作為派駐地。
如果將該員工的勞動契約從台灣母公司轉為韓國分公司，可能與D-7簽證的核發條件相衝突。因為一旦轉為由韓國分公司直接聘雇，嚴格來說該員工不再是「海外公司派遣」身份，而成為本地僱用。
這種情況可能影響D-7簽證的續期：續簽時出入境機關通常要求提交母公司的在職證明、派遣命令書等文件，以證明派駐關係延續sel.evershinecpa.com。
若員工已改由韓國分公司聘雇，將難以提供上述母公司派遣證明，續簽審查可能不予認可。
換言之，在D-7架構下不建議隨意變更聘雇主體。
若確有必要轉為由韓國分公司直接簽約僱用，應考慮同步變更簽證類型（例如轉為E-7工作簽證）以符合新的雇用關係sel.evershinecpa.com and sel.evershinecpa.com。
2. 韓分公司直接支付薪資之可行性及法規合規要求
韓國分公司可以直接付薪給持有D-7簽證並取得外僑卡(ARC)的派駐員工。
但無論薪資由境內或境外發放，只要員工在韓從事勞動並取得報酬，即屬韓國來源所得，需要遵守韓國的稅務和勞動法規。
實務上，若韓國分公司為該員工支付薪資，分公司就扮演了雇主角色，必須依法代扣所得稅，以及辦理社會保險（所謂四大保險）的登錄與繳納。
韓國法律明確規定，外國勞工與本國勞工一樣適用四大社會保險，雇主有責任為其加入勞保、健保、國民年金及雇用保險easylaw.go.kr。
據政府相關指南，健康保險與產業災害補償保險對所有在韓工作的外國人都屬強制適用範圍（即使非法滯留者也受工傷保險保障）campaign.naver.com。
雇主應在員工入職14日內為其申報健康保險職場加入easylaw.go.kr。
另外，國民年金與雇用保險的適用則視外國人簽證類型而定：
campaign.naver.com依《國民年金法》，在韓居住且年齡18～60歲的外國人原則上可與內國人同樣加入年金保險，除非屬於受排除國籍（雙邊未互惠的22國）或研修生、留學生、外交官等特殊情形campaign.naver.com。
雇用保險方面，持居住(F-2)、永住(F-5)、結婚移民(F-6)等簽證者須強制加入；而持工作類簽證（如D系列、E系列）的外國人，一般可自願選擇加入就業保險campaign.naver.com（加入後在符合條件時可享失業給付）。
無論如何，韓國分公司若直接支付該員工薪資，應依法申報扣繳其個人所得稅，並履行相應社保登錄義務，以確保符合法規要求easylaw.go.kr and campaign.naver.com。
這樣的安排在韓國勞動及稅務法規上是允許且合規的，前提是雇主依照規定辦理相關保險與納稅義務。
台灣幹部派駐韓國薪資安排問題，可以採用Shadow Payroll 概念，請參考台灣幹部外派美國的薪資安排問題。
3. D-7轉為D-8或E-7簽證之途徑與申請條件
若未來計劃將該派駐人員從D-7轉為其他類別，如企業投資簽證D-8或專門就業簽證E-7，需要考量韓國分公司目前成立未滿一年且無本地員工的狀況，尋找適當的過渡方案。
- 轉為D-8簽證（企業投資簽證）：
D-8簽證適用於在韓國設立外國人投資企業的情形。
與D-7派駐分公司不同，D-8要求該韓國法人須符合《外國人投資促進法》定義的外商投資資格fdikorea.co.kr。
按照該法令，外國人對韓國公司投資金額達1億韓元以上，且持有該公司10%以上股份，即構成外國人直接投資easylaw.go.kr。
因此，若台灣總公司將韓國分支升格或轉設為具有法人地位的子公司（即外商投資企業），並辦理外資登記，那麼該公司即可申請D-8簽證名額。
一般最低投資額為1億韓元，外加持股比例等要件easylaw.go.kr；達成此要求後，外國投資企業可為其派來的外籍人員申請D-8簽證。由於目前韓國分公司尚未滿一年且無本地員工，透過增加資本投入並完成外資企業登記是轉換為D-8的主要途徑。
需注意D-8簽證多發給公司的投資者或派駐該外資企業的管理人員，申請時須提交外國人投資申報書、公司設立登記證、投資金到位證明等材料sel.evershinecpa.com。
若資金到位不足或公司不具備外資法人身份，則無法獲批D-8fdikorea.co.kr。
建議在分公司運營一段時間、具備一定資本與業務基礎後，再申請轉換D-8以提高成功率。 - 轉為E-7簽證（特定活動就業簽證）：
E-7簽證適用於受韓國境內機構僱用，在特定專業領域工作的外國人。申請E-7的前提是韓國境內公司與外國人才簽訂勞動合約，從事法務部指定的專業活動easylaw.go.kr。
對於新成立且無本地員工的分公司，要成功為外籍員工辦理E-7，需滿足以下條件：
(1) 職位與資格：該員工具備相關專業學歷或經驗，符合E-7所涵蓋的85種職業類別之一sel.evershinecpa.com。
例如工程師、研究員等專業技術或管理職位，需提供學位證明或經歷證明以證明其資格。
(2) 公司條件：雖然法律未硬性規定僱主必須有本地員工才能申請E-7，但移民官審核時會考量公司經營狀況、規模和招聘外國人的必要性。
對於成立不久、規模很小且無韓籍員工的公司，需充分說明聘用外國專才的必要（如母公司指派的重要技術人才）以及公司財務能力。通常，公司需有穩定的營運計畫或資金，並為外籍員工提供不低於市場水準的薪資。
(3) 配額和比例：
韓國對E-7外籍勞動者的人數有一定間接限制。
依照現行政策，中小企業僱用外國專門人力一般需考慮與韓國員工的人數比例等指標allvisakorea.com。
雖官方未公開明確配額公式，但實務上公司規模越小，申請E-7越需凸顯特殊性。
如果貴公司目前無本地員工，可強調該員工為總公司委派的核心技術/管理人才，是業務開展初期不可或缺的人力。
過渡建議：
在分公司初創階段，最佳策略通常是繼續使用D-7簽證派駐機制，待分公司運營滿一年、有了一定業績或本地人力後，再考慮轉簽其他類型。
這段期間可著手準備後續簽證所需條件，例如逐步充實資本以符合D-8投資額要求，或增聘韓籍員工/培養業績以提升E-7申請的可信度。若因業務需要須儘早轉為E-7，也應確保提交充分證據證明外籍員工之不可替代性和公司營運能力，以提高移民局審核通過率easylaw.go.kr。
另外可利用韓國政府發布的最新簽證政策資訊作參考（如2024年起針對高技術人才E-7申請有所放寬等），從官方網站及公告獲取最新規定並備齊相應材料sel.evershinecpa.com and sel.evershinecpa.com。
總之，選擇何種簽證路徑，應基於分公司現況滿足相應簽證條件的可能性，穩健規劃申請時機與方案。
參考政府資訊來源：
韓國法務部出入境管理官網、投資促進相關法規及勞動社保機構官網均提供了上述簽證類別及外國人就業的規範說明，可供進一步查閱sel.evershinecpa.com and easylaw.go.kr。
